[2017다16778] 해고가 무효인 경우에도 해고예고수당은 부당이득이 아니다

대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결

 

예전 노동법 1 때 나름의 최신 판례로 봤던 판례이다. 근로기준법 제26조는 해고 30일 전에 예고할 의무를 부과하면서 동시에 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 하고 있다. 이와 관련해서는 예고의 방법이 쟁점으로 파생되고는 한다.

근로기준법
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

어쨌든 이 판례는 해고하면서 근로자에게 해고예고수당을 지급한 후에 해고가 부당해고에 해당하여 무효인 경우에도 근로자가 해고예고수당 상당액을 부당이득으로 반환할 필요가 없다고 판시하였다. 판례에서는 그 근거로 3가지를 들었다.

① 근로기준법 제26조 본문은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐이고, 위 규정상 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다.

② 근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로, 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다. 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 위와 같은 시간적·경제적 여유를 보장할 필요성이 작다고 할 수 없다.

③ 사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않은 경우, 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법 목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵다. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상(사법상) 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커진다.

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수업에서 판례를 공부할 때 판결의 결론과 논거는 충분히 수긍이 갔다. 근로기준법 제26조는 해고예고를 하도록 하는 것이 그 취지다. 따라서 사용자는 원칙적으로 ‘해고예고’할 의무를 부담하고 이를 위반할 때 의무위반 책임으로 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것이다. 해고예고수당은 ‘해고하는 행위’ 자체와 결부된 것이지 근로관계를 해소하기 위해 지급하는 돈이 아니기 때문이다. 해고 시 예고하도록 해서 근로관계를 안정시키고 예고 없이 해고하는 것을 막기 위한 제재수단이다. 그러므로 해고가 부당해고로서 무효가 되어도 해고하는 행위 시 의무위반은 그대로 남아있기 때문에 근로관계를 해소시키지 못하였다고 해서 돌려받아야 할 돈은 아니라고 할 수 있다.

다만 판례의 첫 번째 논거인 ‘근로기준법 제26조를 해고가 유효한 경우에만 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다’는 큰 틀에서는 동의해도 조금 의문이 가는 부분이 있다. 한 사건이 대법원까지 간 데에는 반대 주장이 나름의 근거를 가지고 있기 때문일 것이다. 민법에서 법률행위의 ‘무효’에는 소급효가 있고 그 법률행위로 인해 생겼던 법률관계들도 소급적으로 소멸한다. 노동법은 민법과는 다른 영역이긴 하나 기본적으로 민법 원리들을 기반으로 하고 있고, 민법과 달리 규율하려면 당연히 해당 법에서 수정 원리들을 제시해야 한다. 민법의 원리에 따라 상대편은 해고가 무효가 되었으므로 해고와 관련된 법률행위들도 소급적으로 소멸했고, 해고예고수당 지급의무 역시 해고를 전제로 해서 소멸했으므로 이미 지급된 해고예고수당 상당액이 부당이득이라고 다툴 수는 있는 것이다. 그렇다면 첫 번째 논거에서는 ‘해고가 유효한 경우에만 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다’고 소극적으로 빠져나가기보다는 적극적으로 ‘유효인 경우에도 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 보는 것이 맞다’고 노동법의 규율 원리를 밝히는 것이 좋지 않은가 하는게  내 생각이다.

실제로 2심(광주지방법원 2017. 4. 6. 선고 2016나4927 판결)에서는 근로기준법 제26조를 해고예고의무와 그 위반에 대한 제재로서 금원지급의무라고 해석해서 해고예고수당이 해고의 유효성이 아닌 해고행위와 결부된 것임을 밝혔다.. 즉 ‘해고가 유효인 경우에도 해고예고수당 지급 의무가 없다고 볼 근거가 없다’가 아닌 ‘해고가 유효인 경우에도 해고예고수당 지급 의무가 있다’고 하며 노동법 해석에 따른 민법과 다른 규율 원리를 밝힌 것이다.

앞에서 밝혔듯이 해고예고제도의 취지를 생각하면서 판례의 2,3번 논거 충분히 타당하다고 생각한다. 하지만 1번 논거처럼 ‘안 될 이유 없다’고 하는 것은 너무 포괄적어서 조금 의문이 있었다. ‘안 될 이유 없다’는 이유도 범위도 불명확하므로 법적 안정성에 영향이 가지 않나.

 

 

판결의 영향

이 판례를 찾다보니 그 이후에 이 판례의 영향을 받은듯한 결과가 있었다.

기사

판례의 결론대로 해고가 무효인 경우에도 해고예고수당은 반환할 필요가 없는데, 이 반환하지 않은 해고예고예고수당은 근로소득에 해당한다는 국세청의 행정해석이다.