직장 내 괴롭힘 정리

직장 내 괴롭힘 금지법?

<근로기준법>
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

 

흔히 직장 내 괴롭힘 금지법이라 말하고, 이 용어로 된 검색 결과도 많지만, 현행법 상 직장 내 괴롭힘 금지법이라는 별개의 단일 법률은 없다. 대신 근로기준법을 개정하여 직장 내 괴롭힘을 금지하고 이를 예방하기 위한 각종 규정을 두었다. 산재보험법이나 산업안전보건법에도 연관 규정이 있긴 하나 직장 내 괴롭힘 금지법이라고 하면 보통 근로기준법 제76조의2와 제76조의3을 가르킨다.


체계와 취지

<근로기준법>
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

 

직장 내 괴롭힘 금지 규정은 ‘괴롭힌 사람이 있으니 처벌해주세요’라고 할 수 있는 법이 아니다. 물론 괴롭힘이 형법 상 범죄에 해당하면(폭행, 협박, 명예훼손 등) 그 사람을 처벌할 수 있겠지만, 직장 내 괴롭힘 금지의 취지는 괴롭힘을 용인하는 직장 문화 자체를 바꾸는 것이다. 단발적인 괴롭힘 자체를 처벌해도 결국 조직 문화가 바뀌지 않으면 아무런 소용이 없다. 그래서 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 괴롭힘 발생 시의 사용자의 의무를 중심으로 규정되어 있다.

그렇기 때문에 직장 내 괴롭힘 금지 규정에서 형사 처벌 조항은 단 하나, 괴롭힘 피해자가 신고 했을 때 사용자가 이를 이유로 불이익한 처우를 하는 것 뿐이다. 이는 직장의 문화를 개선하겠다는 법 취지에 정면으로 반하는 심각한 위해요소이기 때문이다. 

직장 내 괴롭힘 피해자는 크나큰 정신적 고통을 입는 만큼, 국가가 가해자를 처벌해주기를 원할 수 있다. 그러나 이 법은 형법 상 문제가 될 정도의 괴롭힘은 형법으로 다스리고, 그렇지 않은 괴롭힘들은 형벌로 다스리기보다는 재발을 방지하고 피해자가 피해를 회복하는 것이 중요하다고 보았다.